Por:
Hugo Londoño C – Psicólogo, Dir. de Innovación Cultura Segura®
ABSTRACT
Obtener un programa sostenible que promueva e instaure la cultura en seguridad y salud en el trabajo requiere adoptar e integrar a la medida de las necesidades de cada organización, las herramientas propias de tres metodologías aplicadas a las organizaciones:
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- El Desarrollo Organizacional, que engloba lo que se conoce como “Gestión del Cambio”, “Comportamiento Organizacional” y “Gestion de la Cultura Organizacional”. Lo que implica un diseño que contemple las fases del Planear, Hacer, Verificar y Actuar (PHVA) y los tres componentes organizacionales: Estructura-Estrategia-Cultura.
- El entrenamiento en terreno Ejecutivo y de Equipos, que orientado a la seguridad y salud en el trabajo exige el desarrollo de una mirada específica: 1.Facilitar y acompañar la seguridad desde los principios y las actuaciones coherentes. 2. Empoderar a los empleados de su propio proceso. 3. Generar oportunidades para la toma de decisiones. 4. Lograr el apoyo decidido de los cargos estructurales o de poder. 5. Que el proceso de aprendizaje no se base en lo coercitivo.
- La gestión por competencias: específicamente de la “Orientación a la seguridad y salud en el trabajo”.
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PALABRAS CLAVE
Gestión del cambio, Cultura Organizacional, Competencias en seguridad y salud en el trabajo, Entrenamiento en terreno SST, Desarrollo Organizacional.
INTRODUCCIÓN
Son frecuentes los desaciertos y sinsabores de las organizaciones que durante años han deseado generar prácticas seguras basadas en la convicción de todos los miembros del sistema, sin distingo alguno de nivel jerárquico ni profesional. Sin embargo lo que ocurre en la mayoría de las ocasiones es que los modelos administrativos llevados a la práctica son incompatibles con la gestión sistémica de la gestión del riesgo. La presente ponencia pretende dar luces de cómo este proceso puede ser superado, siempre y cuando se entienda que este es un proceso que debe tener coherencia, frecuencia y constancia en acciones orientadas a la obtención de la “responsabilidad compartida”. Por ello implementar un programa sostenible en Cultura SST (Seguridad y Salud en el Trabajo) que permita consolidar la cultura en seguridad requiere valerse de herramientas propias del desarrollo organizacional, el entrenamiento en terreno y la Gestión por Competencias como la clave para sostener la gestión del riesgo y el posterior fomento de la calidad de vida, la disminución de la probabilidad de ocurrencia de la incidentalidad, la accidentalidad y la enfermedad de origen profesional.
LA MIRADA
Tres son los pilares de una organización, y sobre ellos se dinamizan todos los procesos que se vivan formal e informalmente:
La Estrategia
La Estrategia
En seguridad y salud en el trabajo la estrategia es la política, el proceso y el método definido mediante el cual se espera alcanzar un estado en el futuro.
Se refiere al camino que las directivas han decidido seguir para que la organización logre sus metas y objetivos establecidos.
Para que la estrategia sea exitosa debe ser:
Consistente:
La estrategia, sus metas y métodos, debe abarcar todas los actores del sistema (filiales, sedes, contratistas y proveedores) para facilitar un desarrollo articulado.
Coherente:
Debe representar una respuesta adaptativa a las necesidades del ambiente externo, así como a los cambios relevantes que en él ocurren.
Factible:
La estrategia deberá contar y usa los recursos disponibles centrados en problemas solucionables.
Ventajosa:
La estrategia deberá visibilizar el gana-gana de todas las partes interesadas.
La Estructura
La Estructura
Es la disposición y orden de responsabilidades organizacionales en la que se desplegaría la consciencia compartida en SST (Seguridad y Salud en el Trabajo). Puede entenderse como un sistema de conceptos coherentes enlazados entre sí, cuyo objetivo es precisar el propósito y las contribuciones de cada actor en el sistema relacionada con la Seguridad y Salud en el Trabajo.
Es importante resaltar que tanto la realidad como el lenguaje tienen un orden que condiciona el significado de las palabras, por lo que el diseño de la estructura organizacional debe favorecer las dinámicas cotidianas en la gestión de excelencia en seguridad y salud en el trabajo.
La Cultura
La Cultura
Es el conjunto de ideas, normas, valores y hábitos que comparten los miembros de una organización con relación a la Seguridad y Salud en el Trabajo. Todo grupo social tiene una cultura actual, pero en muchas ocasiones esa cultura requiere ajustes o modificaciones (cultura deseada). Se hace preciso aclarar que para que la cultura deseada se instaure es necesario ir más allá de las estrategias, dando una mirada más exhaustiva a la estructura. Es decir, para que la Cultura deseada en SST sea una realidad, se debe contar con una estrategia y una estructura adecuada que la soporte y facilite. Esto indica que las áreas y profesionales en SST, además de velar por el cumplimiento legal, se convierten en soportes del resto de actores organizacionalees, quienes en su cotidianidad deben cumplir y trascendiendo los requisitos de ley, desarrollando una mirada más sistémica y más centrada en la gestión de los muy dinámicos potenciales de riesgo, en lugar de mirar solo accidentes y enfermedades.
Un primer paso, que resulta definitivo, es el de identificar claramente cómo la gestión del riesgo le tributa al plan estratégico de las compañías, de tal forma que las acciones que se realicen sean favorables y aceptadas por quienes ejercen el poder sobre ellas. Nos referimos tanto a las altas gerencias como a los mandos medios. Si ellos encuentran coherencia y beneficio, serán aliados estratégicos de todas las acciones que se emprendan.
El resultado sería el de lograr la misión, respetando los niveles de aprendizaje, productividad, satisfacción del cliente y de valor agregado a la sostenibilidad del negocio.
Desarrollo Organizacional
Un sistema es un conjunto de elementos en interacción y una organización es un sistema abierto conformado por dos grandes subsistemas: [1]
1. El técnico administrativo.
2. El psico-social.
En tal medida el Desarrollo Organizacional se es la disciplina que se encarga de generar “una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de tal forma que estas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del mismo”.[2]
Entrenamiento en terreno
(inmersión)
“Es una poderosa herramienta para acompañar a los aprendices en la elaboración de una noción más amplia, abarcadora y realista del fenómeno humano y su interrelación productiva con el entorno organizacional”.
El entrenamiento en terreno aplicado a la gestión de la Cultura SST, despliega todas sus técnicas hacia el logro de cinco objetivos básicos.
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- Facilitar y acompañar la seguridad desde la realidad del cargo, y desde los principios y las actuaciones coherentes con la estrategia.
- Empoderar a los empleados de su propio proceso
- Generar oportunidades para la toma de decisiones.
- Lograr el apoyo decidido de los cargos estructurales o de poder.
- Que el proceso de aprendizaje se base en los reconocimientos y no en lo coercitivo.
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La Gestión por Competencias
Como cita Martha Alles [4], el análisis de las motivaciones generada por David C. McClelland, dio origen a lo que conocemos como Gestión por Competencias:
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- Motivación al logro.
- Motivación al poder.
- Motivación a la pertenencia (o Afiliación)
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De tal forma que gestionar las competencias sería:
Identificar las características y capacidades personales necesarias para enfrentar adecuadamente el actual contexto siempre más complejo y desafiante.
Planificar las organizaciones y los recursos humanos para satisfacer las necesidades de las empresas y de los individuos que trabajan en ellas.
Adoptar sistemas de gestión y de evaluación que contemplen valorar y premiar de un modo coherente a las personas.
En el caso de la cultura SST, la competencia que se debe gestionar la he denominado “Orientación a la Seguridad y Salud en el Trtabajo”.
Fases del Proceso
El modelo Cultura Segura para la Gestión de la Cultura en Salud Seguridad y Salud en el Trabajo se desarrolla en las 4 fases del PHVA:
| Presentación de la propuesta |
| Revisión documental |
| Histórico del Incidentes y Accidentes |
| Estructura de la Empresa |
| Contratistas |
| Revisión y ajuste de procedimientos y estándares. |
| Modelo de encuesta Cultura para personal vinculado y contratistas |
| Modelo de encuesta basado en el desarrollado por gerencia |
| Descriptores de las competencias SST |
| Definición del grupo Gestor |
| Generación del cronograma |
| Aprobación y apoyo decidido de gerencia |
| Divulgación del programa al grupo gestor |
| Aplicación de encuestas tabulación y análisis, grupos focales y entrevistas profundas. |
| Presentación de resultados |
| Generación del plan de acción |
| Diseño de la campaña de sostenimiento de la estrategia durante toda las fases – Lanzamiento del programa |
| Definir con los mandos los estándares comportamentales en seguridad que se implementarán y el cronograma de las observaciones. |
| Entrenamiento a lideres/observadores |
| Formación de líderes: Competencias duras y blandas. |
| Aclarar los descriptores para el desarrollo de competencias SST |
| Desarrollo de competencias SST
en mandos: Orientación al logro SST. Comunicación empática y asertiva, Desarrollo SST. en los otros, Orientación hacia la seguridad y salud en el trabajo. |
| Entrenamiento al personal general en cultura SST. |
| Sostenimiento de la campaña |
| Análisis de los datos de observación del comportamiento: reporte de incidentes |
| Gestión del desempeño SST |
| Acciones correctivas |
| Seguimiento al cronograma de observaciones |
| Reuniones del grupo gestor |
| Aplicación de segunda encuesta Cultura SST |
| Revisión anual del programa |
| Planes de acción de acuerdo a la evolución y resultados del programa |
BIBLIOGRAFÍA
[1] De Faria Mello, Fernando. Desarrollo Organizacional: Un enfoque integrado. Editorial Limusa S.A. México 2004. Pág. 15.
[2] Garzón Castrillón, Manuel Alfonso. “El desarrollo organizacional y el cambio planeado”. Centro Editorial Universidad del Rosario, Bogotá 2005. Pág. 37
[3] Alles, Martha. Gestión por competencias: el diccionario. Ediciones Granica S.A. Buenos aires 2005. Pág. 17
[4] http://www.slideshare.net/hugoluislondono/modelo-acal-para-la-gestion-de-la-cultura-en-seguridad-y-medio-ambiente1
